AD
Анна Тимушева
— Как руководитель принимает решение о найме того или иного сотрудника на собеседовании? На что он обращает внимание?
— Решение принимается на основании комплекса факторов: от уместности внешнего вида и демонстрируемого поведения до глубины экспертизы, мотивации и личных ценностей человека.
Когда я провожу собеседование, то выясняю три основных момента. Во-первых, ценности человека должны совпадать с ценностями компании. Во-вторых, важно прояснить его мотивацию, стимул. В-третьих, определить приоритеты — что кандидату важно для работы и может ли компания предоставить это.
— Какие команды лучше работают — состоящие из людей одного возраста или разновозрастные?
— Наиболее эффективно проявляют себя разновозрастные команды. Такие коллективы, как правило, показывают выдающиеся результаты, поскольку сотрудники дополняют друг друга, благодаря своему «разнообразию» могут находить лучшие решения задач, развивают и держат друг друга в тонусе.
— Решение принимается на основании комплекса факторов: от уместности внешнего вида и демонстрируемого поведения до глубины экспертизы, мотивации и личных ценностей человека.
Когда я провожу собеседование, то выясняю три основных момента. Во-первых, ценности человека должны совпадать с ценностями компании. Во-вторых, важно прояснить его мотивацию, стимул. В-третьих, определить приоритеты — что кандидату важно для работы и может ли компания предоставить это.
— Какие команды лучше работают — состоящие из людей одного возраста или разновозрастные?
— Наиболее эффективно проявляют себя разновозрастные команды. Такие коллективы, как правило, показывают выдающиеся результаты, поскольку сотрудники дополняют друг друга, благодаря своему «разнообразию» могут находить лучшие решения задач, развивают и держат друг друга в тонусе.
Анна Тимушева
— Должен ли кандидат разделять ценности компании, в которую он хочет устроиться? Как это выяснить?
— Я считаю совпадение ценностей компании и человека очень важным моментом для дальнейшей эффективной работы. Простой способ это выяснить — задать вопросы и внимательно слушать ответы кандидата, ничего не додумывая и не делая поспешных выводов.
Примеры вопросов: «Почему вы выбрали нашу компанию?», «Чем привлекательна для вас обсуждаемая позиция?», «В какой компании вы не стали бы работать?», «Какой вы человек?», «Что для вас важно в работе/жизни?». Чтобы лучше понять точку зрения кандидата, во время интервью задайте два-три похожих вопроса.
— Как составить правильное резюме?
— Во-первых, при прочтении резюме я обращаю внимание на логику и последовательность образования и карьерного маршрута. Идеально, если у человека профильное образование, но если нет, то это не страшно — главное, чтобы он обладал необходимыми навыками.
Во-вторых, я обращаю внимание на то, как написано само резюме. Если в нем есть ошибки, это говорит о невнимательности человека, возможно, о пренебрежительном отношении к поиску работы.
В третьих, для меня важна структура резюме. Если она есть — кандидат аналитически мыслит, ему можно поручить работу, в которой нужна четкость, порядок и система.
В-четвертых, обратите внимание на фотографию к резюме. Фотография поможет сделать резюме более персонифицированным и помочь ему выделиться на фоне других претендентов. Лучше всего, если фотография кандидата выглядит адекватно по отношению к вакансии — это дает понять, что человек осознает, куда обратился.
— Я считаю совпадение ценностей компании и человека очень важным моментом для дальнейшей эффективной работы. Простой способ это выяснить — задать вопросы и внимательно слушать ответы кандидата, ничего не додумывая и не делая поспешных выводов.
Примеры вопросов: «Почему вы выбрали нашу компанию?», «Чем привлекательна для вас обсуждаемая позиция?», «В какой компании вы не стали бы работать?», «Какой вы человек?», «Что для вас важно в работе/жизни?». Чтобы лучше понять точку зрения кандидата, во время интервью задайте два-три похожих вопроса.
— Как составить правильное резюме?
— Во-первых, при прочтении резюме я обращаю внимание на логику и последовательность образования и карьерного маршрута. Идеально, если у человека профильное образование, но если нет, то это не страшно — главное, чтобы он обладал необходимыми навыками.
Во-вторых, я обращаю внимание на то, как написано само резюме. Если в нем есть ошибки, это говорит о невнимательности человека, возможно, о пренебрежительном отношении к поиску работы.
В третьих, для меня важна структура резюме. Если она есть — кандидат аналитически мыслит, ему можно поручить работу, в которой нужна четкость, порядок и система.
В-четвертых, обратите внимание на фотографию к резюме. Фотография поможет сделать резюме более персонифицированным и помочь ему выделиться на фоне других претендентов. Лучше всего, если фотография кандидата выглядит адекватно по отношению к вакансии — это дает понять, что человек осознает, куда обратился.
Обложка книги «Принципы высокоэффективных руководителей. Управленческий наджинг. Бесстрессовый подход к управлению», автор Анна Тимушева
— Каким должно быть тестовое задание?
— Я не часто предлагаю кандидатам пройти тестовое задания. На мой взгляд, тестовые задания эффективно работают и могут помочь принять наиболее взвешенное решение, когда вы ищете человека с узкой специальностью, и вам нужно проверить его знания и умения на практике. В остальных случаях, я думаю, не стоит злоупотреблять тестовыми заданиями.
При подготовке тестового задания, важно учитывать, что оно должно быть небольшим и иметь четкое техзадание.
— Что лучше всего мотивирует людей для успешной работы?
Задача руководителя — понимать мотивацию сотрудников и использовать эту информацию во благо компании. Чтобы выяснить мотивацию сотрудника, лучше всего прямо спросить его об этом. Важно, чтобы человек был готов к откровенному диалогу. В противном случае вы получите социально одобряемый ответ.
— Как помочь сотруднику экологично войти в компанию?
— Не перегружайте новичка приветственными курсами, задачами и отчетами. Ему стоит по-человечески помочь, подсказать и направить, чтобы он как можно скорее начал работать самостоятельно и эффективно.
В адаптационный период человеку всегда нужна поддержка, но не давление. Ищите баланс. И главное: относитесь к людям по-доброму.
— Я не часто предлагаю кандидатам пройти тестовое задания. На мой взгляд, тестовые задания эффективно работают и могут помочь принять наиболее взвешенное решение, когда вы ищете человека с узкой специальностью, и вам нужно проверить его знания и умения на практике. В остальных случаях, я думаю, не стоит злоупотреблять тестовыми заданиями.
При подготовке тестового задания, важно учитывать, что оно должно быть небольшим и иметь четкое техзадание.
— Что лучше всего мотивирует людей для успешной работы?
Задача руководителя — понимать мотивацию сотрудников и использовать эту информацию во благо компании. Чтобы выяснить мотивацию сотрудника, лучше всего прямо спросить его об этом. Важно, чтобы человек был готов к откровенному диалогу. В противном случае вы получите социально одобряемый ответ.
— Как помочь сотруднику экологично войти в компанию?
— Не перегружайте новичка приветственными курсами, задачами и отчетами. Ему стоит по-человечески помочь, подсказать и направить, чтобы он как можно скорее начал работать самостоятельно и эффективно.
В адаптационный период человеку всегда нужна поддержка, но не давление. Ищите баланс. И главное: относитесь к людям по-доброму.
Анна Тимушева
— Чем отличается адаптация человека к новой работе, если он работает удаленно?
— Из-за специфики удаленной работы руководителю может быть трудно отследить, что новому сотруднику не хватает ресурсов или информации и он не может корректно выполнять задачи. Или сотруднику не хватает внимания, и он теряет интерес к работе.
Поэтому при работе с удаленными сотрудниками особенно критичны постоянная коммуникация и своевременная обратная связь.
— Какие качества позволяют сотруднику занять руководящую должность?
— Руководитель несет полную ответственность за результаты работы коллектива. Поэтому ответственные сотрудники, как правило, и становятся руководителями: либо в рамках фирмы, в которой они работают, либо они открывают собственные компании.
— Какая тактика для продвижения по карьерной лестнице предпочтительнее — часто менять места работы или долгое время работать в одной и той же компании?
Я считаю оптимальным для сотрудников на руководящих позициях менять работу раз в 3-6 лет. Более частая смена мест не дает возможности качественно погрузиться в работу. Работа на протяжении 10 лет и более в рамках одной позиции и компании несколько ограничивает кругозор.
— Из-за специфики удаленной работы руководителю может быть трудно отследить, что новому сотруднику не хватает ресурсов или информации и он не может корректно выполнять задачи. Или сотруднику не хватает внимания, и он теряет интерес к работе.
Поэтому при работе с удаленными сотрудниками особенно критичны постоянная коммуникация и своевременная обратная связь.
— Какие качества позволяют сотруднику занять руководящую должность?
— Руководитель несет полную ответственность за результаты работы коллектива. Поэтому ответственные сотрудники, как правило, и становятся руководителями: либо в рамках фирмы, в которой они работают, либо они открывают собственные компании.
— Какая тактика для продвижения по карьерной лестнице предпочтительнее — часто менять места работы или долгое время работать в одной и той же компании?
Я считаю оптимальным для сотрудников на руководящих позициях менять работу раз в 3-6 лет. Более частая смена мест не дает возможности качественно погрузиться в работу. Работа на протяжении 10 лет и более в рамках одной позиции и компании несколько ограничивает кругозор.