Риски работодателя при увольнении по статье

Вы не понимаете самого главного - КЗОТА нет уже много лет. И сотрудник имеет полное право быть на больничном в это время и вообще не обязан вам об этом отчитываться пока его не закроет и не сдаст. И именно вы обязаны сначала доказать, что он не болеет и отсутствует без уважительных причин.

хи=хи=хи. попробуйте уволить. у нас с 2009 года суды тянутся. при том что сотр. проворовался и был кругом неправ. цена вопроса без юристов около 500 тыс. а юристы и прочие накладные еще тыс на 200. ну там уже дело принципа.

Спросите не кадровиков, а юриста.
В случае чего - в суды им ходить.
Мы увольняли по статье, когда точно были уверены, что все именно так. Но ВСЕГДА после консультации с юристом.

Не бояться кадровики увольнять по статье. По-крайней мере, я делала это довольно часто. Важно соблюсти процедуру и тогда никакой суд его уже не восстановит.Сотрудники ДУПа у Вас просто красавцы)))) По-моему, им пора тоже уже искать адекватную замену. Если я правильно поняла - то их мнение, что сотрудника, который не работает, хамит по телефону, не объясняет причин отсутствия нужно посетить делегацией на дому и с улыбкой и расшаркиванием попросить уволиться и согласиться принять в дар от компании нехилую денежную сумму в виде компенсации и оплаты отпусков за период отсутствия.))))))) Какая прелесть)))) Почитайте их должностные инструкции и намекните, что такие советы приносят компании убыток, а не прибыль. А теперь по существу. Идёте на на почту и отсылаете данному сотруднику письмо с уведомлением о необходимости явки для объяснения причин отсутствия в указанный срок. Ждёте, когда вернётся уведомление и увольняете. На этот период можете с другим сотрудником оформить совместительство или срочный ТД. Если лень долго ждать, то собираете комиссию - начальник ОК, сотрудник службы безопасности, непосредственный руководитель и в таком составе дуете его ловить по ПМЖ. С собой берёте акты об отсутствии, бланк объяснительной, акты об отказе дачи объяснений, приказ об увольнении, карту Т2,акт об отказе ознакомления с приказом и картой Т2 (в котором наиболее оптимальной будет формулировка о том, что работник в присутствии двух свидетелей ознакомлен с приказом об увольнении по статье такой-то, от подписи приказа отказался).И досвидос. В тот же день высылаете письмом с уведомлением требование явиться для получения трудовой книжки. И не паритесь. Возможно что-то пропустила, поскольку сейчас в декрете и мозг слегка атрофирован. Если кто-то поправит и дополнит - не обижусь.

Огромное Вам человеческое спасибо :), наши кадровики оперирует фразами, которые тут приводили выше. Где бы раздобыть такого специалиста, как вы.

автор, такие специалисты-"кадровики" - финансовая угроза компании, потенциальный риск убытка в виде судебных расходов и штрафов. Человек явно основывает свои советы на знаниях, полученных на каких-нибудь кадровых семинарах, которые очень часто проводят абсолютно безголовые бывшие кадровики без юридического образования.

Мои знания получены из реальной практики в крупной производственной компании, где я проработала больше 3 лет. И поверьте, ни одного судебного дела против нас не было.

:) когда Вы отработаете хотя бы 10 лет, и как раз желательно с судебной практикой, тогда Ваша квалификация может (!!!) и станет достаточной, чтобы не давать таких неграмотных советов.
Наличие судебных дел - это еще не значит, что Вы плохой кадровик. Трудовые споры возникают в основном по двум причинам - из-за неквалифицированных кадровиков и из-за самодурства и упертости генеральных, которых квалифицированные кадровики как раз и отговаривают ввязываться в судебные разборки без достаточной базы..

Сотрудник НЕ обязан получать уведомление отправленное по почте. Потом 100% скажет - мне НЕ приносили с почты НИЧЕГО или что "я по этому адресу НЕ живу".
Уволить НЕ сможете, пока он ЛИЧНО не напишет объяснительную или ЛИЧНО в присутствии свидетелй не откажется от написания.
Будет "болтаться" в штатке, пока САМ не явится и "устанавливать сроки" явки с повинной - НЕ компетенция работодателя.
Ну а "ловить по ПМЖ" можно долго и упорно, т.к. работник НЕ обязан сообщать правильный адрес ПМЖ при приёме на работу.Вот и будут "начальники" бегать "в полях", но уволить - НЕ смогут 100% без дачи объяснений со стороны сотрудника.

+1000000
:) впервые встречаю здесь специалиста-профессионала в кадровой работе.

извините, но то, что Вы советуете автору - полный бред, это прямая дорога в суд со всеми вытекающими расходами. Выше написали абсолютно правильно - в отсутствие работника уволить его невозможно, только умершего, или признанного по суду без вести пропавшим. Ну или при вступлении приговора в силу.
Не стоит давать таких убыточных советов, находясь в декрете.

Объясните мне, почему нельзя уволить работника, который получил письмо, подписал уведомление, но не явился для объяснения причин отсутствия? Жду ссылок на закон, который это регламентирует.

А как работодатель установит КТО подписал это уведомление?(кстати, что за уведомление?)

У нас в компетенцию Почты России входит требовать документы при вручении Уведомления?

Кто индентифицирует личность работника при вручении?(может это "брат-сват" и другие родственники-сожители-мимопроходящие решили поставить крестик, лишь бы отвязаться от сотрудника почты)

И было ли письмо?

Как работодатель будет доказывать сей факт?

Да и сотруднику "ведущему свободный образ жизни" нафиг не нужны Ваши бумажки и ничего он получать не будет...это из разряда мистики.

А нормальный сотрудник всегда придёт и объяснит почему отсутствовал.

Конечно, уволить можно, только потом этот работник всплывёт с больничным или ещё "каким-то образом", вот тогда будет большой гемморой для работодателя...

Может конечно подписать и брат и сват. Но что мешает сличить подпись с образцом в карте Т2? Если работник заинтересован в дальнейшей работе, то он сам либо через родственников предупредит работодателя о том, что он отсутствует по уважительным причинам. А здесь работник по телефону хамит (как по-крайней мере написал сам автор). В таких случаях при наличия подписанного уведомления суды встают на сторону работодателей, ссылаясь на п. 27 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. № 2, который гласит: «При рассмотрении дел о восстановлении на работе следует иметь в виду, что при реализации гарантий, предоставляемых Кодексом работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны самих работников. В частности, недопустимо сокрытие работником временной нетрудоспособности на время его увольнения с работы.

ну сличите вы подпись с карточкой Т2, и дальше - что?

я сначала подожду ссылок от вас - на закон, который обязывает отсутствующего работника явиться для объяснения причин :) Что, с больничной койки тоже должен приползти? За три года практики у вас не было случаев нахождения одинокого работника в реанимации, нет? Жду ссылок :)

Одинокий работник априори не способен получить уведомление.

??? нипонил, это к чему?

А это к тому, моя серая сестра, что там конкретно написано - получил уведомление и не явился.

вы либо в терминах запутались, либо сами не понимаете, что пишете. "Одинокий априори не может получить уведомление" - он что, недееспособный, или одиноким на руки уведомления не выдают?
И даже если работник получил уведомление, что тогда? Есть закон, по которому получивший такое уведомление должен немедленно взять под козырек и явиться? аха, как же.

Так он вроде в реанимации? Туды тоже доставляют письма? Или я не отследила нить дискуссии?

теперь понятно, видимо, действительно, мы с Вами о разных вещах говорим. Если б вы процитировали "одинокий в реанимациии" - тогда ок, а просто "одинокий" - это уже другое понятие. Но, кстати, вы ж "априори" все равно не знаете, где "прогульщик" - в реанимации, куда он попал ПОСЛЕ получения вашего уведомления, или в стекляшке рядом с домом. А карать предлагаете сразу без разборок: не явился в указанный ВАМИ (!) срок - под зад коленом.
Но по факту: уведомления вы можете хоть пачками слать, когда угодно, куда угодно и кому угодно - хоть одиноким, хоть неодиноким. Ни те, ни другие их получать не обязаны, а если даже и соизволят получить, то являться по требованию, изложенному в уведомлении, не обязаны. Пока сами не захотят.

ст. 193 Тк РФ (Вы же увольнять хотите по данным причинам?)
А зачем ползти?Мы таких сотрудников не увольняем и не ищем, объявляются сами(пусть даже через 2-3 года)Тогда и уволим. В чём проблема?
Знаю, во многих организациях, спустя 3-5 лет "подделывают" подписи и увольняют (хотя это и не законно), но держать вечно в штатке, тоже не есть хорошо...

вы поскромничали - "слегка атрофирован". Блин, ну вы же даете советы реальному человеку, который потом будет сам реально все расхлебывать! Вы ж элементарных вещей не знаете, ну как так можно! Омайнготт, ну почему в кадры прут все подобные, мнящие себя великими знатоками!!! не знать процедуры и порядка увольнения - это жесть...

>>>>>а ее компания все равно вынуждена ему платить сейчас, пока он не уволен<<<<<

Т.е. Вы платите человеку ЗП за то, что он прогуливает?
Ух-тыыыы....

Ну а если серьёзно, то:

1. На каждый день отсутствия по неизвестным причинам, руководитель отдела КАЖДЫЙ день составляет АКТ о ненахождении на рабочем месте с подписями 3-х свидетелей + прикладывает свою докладную. Всё это передаётся в ОК .

2. ОК в Табеле сотруднику ставят "НН" и за этот день ЗП не платится.

3.После того, как сотрудник объявится, с него берут на каждый день объяснительную в письменном виде, где он описывпает причину прогула и прилагает документы подтверждающие причину прогула "по основаниям".

4.Если работник не желает писать объяснения, составляется АКТ об отказе от дачи обяснений с 3-мя свидетелями и зачиткой вслух всех "претензий" работодателя с фиксацией, что "зачитано вслух".

5. Издаётся Приказ о дисциплинарном взыскании, возможно, с последующем увольнением по статье.

6. Работник расписывается, может отказаться, тогда опять - АКТ.

7. ОК делают Дополнение к Табелю и вносят корректировки, вместо "НН" ставят "ПР" и увольняют "по статье".

8. Работник вправе оспорить сей факт в суде.
______________

Пы.сы:
1.Если работник предоставит обоснование своему отсутствию официально задокументированное, то уволить его не получится "по статье".
2. Пока сотрудник не предоставит письменное объяснение своему отсутствию или не предоставит документ подтверждающий отсутствие по уваж.причине - уволить его не можете, но и ЗП платить не обязаны; но штатную единицу он будет занимать до своего появления на работе и на эту должность сможете принять человека, только "на время его отсутствия", т.е. срочно.

послушайте, ну Вы назвались "HR", так давайте советы профессионально!
п.3 - Вы реально хотите заставить человека написать 5 объяснительных за пять дней отсутствия? Не перебор, а?
а совет в п.5 - просто the best, прямая дорога в суд. Если на человека за отсутствие без уважительной причины наложили взыскание, и приписали в приказе "с последующим увольнением" - работника восстановит любой суд! Вы не в курсе, что за проступок налагается только ОДНО взыскание? Ну да, вы ж HR, а это две больших разницы - HR и кадровик...

Мне кажется, здесь зависит от того, как у них составлены нормативные документы. Человека можно уволить за прогул и при этом выплатить премию в пониженном размере, как человеку, имеющему дисциплинарное взыскание за текущий месяц (если это прописано в положении о з/п и премировании) И это не будет два наказания.

э, нет, коллега! Совет был именно по форме оформления - "с последующим увольнением". Как только в ОДНОМ приказе появится эта волшебная фраза, соединяющая, например, лишение премии и увольнение, то все - дело работником выиграно на 200%. Наложенным взысканием суд определит только первое - лишение премии. Это самые распространенные "грабли" для профанов в ОК.

Лишение премии - это не наказание, это отсутствие поощрения :-)

>>>>>Вы реально хотите заставить человека написать 5 объяснительных за пять дней отсутствия? Не перебор, а?<<<<

Как показывает практика - не перебор. ГИТ требует Акт на каждый день прогула. В суде тоже интересовались где Акты...

>>>>>>
п.5 - просто the best, прямая дорога в суд. Если на человека за отсутствие без уважительной причины наложили взыскание, и приписали в приказе "с последующим увольнением" - работника восстановит любой суд!<<<<<<<<<

- где написано ,что без уважительных причин?
- работник выходит, пишет объяснительную, что "по семейным обстоятельствам" отсутствовал, но документ приложить не может (нет справки, БЛ и т.п.)Это является объективной причиной?(естессно, можем задним числом издать Приказ на отпуск "БС", другое дело "оно нам надо?"
Не вижу проблемы:
вар№1 издать Приказ на взыскание"за однократное нарушение -уволить".Приказ на увольнение.
вар№2 Сразу Приказ на увольнение "за прогул".
вар№3 Приказ на взыскание - выговор, при следующем отсутствии "увольнении по статье"

Где тут взыскания 2-х видов?

Что-то мне все больше и больше кажется, то все эти пугалки о невозможности увольнения ни при каких обстоятельствах, рассказывают ленивые кадровики работодателям и деляться ими друг с другом -как бы посильнее напугать работодателя, чтобы он не заставил их лишнее движение сделать, гораздо приятнее сидеть и просто бумажки перебирать в уголке, да заявления на отпуска регистрировать. Они и в судах-то похоже никогда не были, занимаются только поиском причин, почему этого делать нельзя.

"на цитаты КЗОТ"???? Вы еще труды марксизма-ленинизма процитируйте, ага.

Увольняйте - не бойтесь (только увольняйте руками не ваших кадровиков - что то они в вопросах увольнения, я так понимаю плавают).

1) Часто люди просто на словах говорят что будут жаловатся, а реально не знают даже куда идти.
2)Подача док-во в суд\трудовую инспекцию - дело хлопотное- 3 часа в очереди - некоторые сдаются.
3) Очередь до рассмотрения дела доходит только через 3-4 мес. - за это время бывший работник может уже устроится на новую работу, остынет, может времени не будет ходить по судам.
4)Если даже все это случится - при правильной увольнении вы на 95% в выигрыше (5% - это форсмажор).
Слухи по предприятию распространятся бысто об увольнении халявщика - будет такая завуалированная мотивация.
P.S. - при выборе статьи увольнения уделите особое внимание по мимо всего прочего табелю, расчетному листку, пропускной системе

А вот это Вы зря. ТИ - это так, параллельно, нагнуть работодателя ради спортивного интереса. Сейчас все сразу же пишут в ТИ и прокуратуру, об этом даже самого неграмотного просветят. А на следующий день подают исковое. И вот суд как раз 99% на стороне работника и лишь 5% - работодателя. Лично я за своего отца выиграла абсолютно все требования, включая проценты за просрочку выплат и материальной ущерб. При основном долге в 70, заплатили в итоге 120. А уж суд идет гораздо быстрее даже в Москве, так что затягивание процесса - интерес работника, за него он получаете большую денежкууу.
А дело наше, например, было гораздо более спорное, причем именно в законодательном плане, чем тут вещает неграмотный автор. Кадровики "плавают", а авто "цитирует КЗоТ", именно таких идиотов ждут в суде работники, чтоб их прижучить. Наша "мымра" даже поисковиком судебных решений воспользоваться не смогла, не говоря уже про тот несвязный бред, что она несла на заседаниях. А работала деваха в крупнейшей организации связи на территории РФ, где кадровиков и юристов два департамента. Так что - велком в суды!

Да знаю я что в большинстве случаев ( и я с этим сталкивалась) дело выигрывает работник, много анализировала почему это происходит. Поэтому при таких ув. и советую каждый шаг контролировать со всех сторон. К сожалению приходится прощаться с сотрудниками и по плохому.
P.S. - на моей практике уволили "злостного прогульщика", кот. забрали в армию - всплыло только через 2 года.

Приходится, и плохие сотрудники, естественно бывают, и по статье уволить можно. Но, если автор не знает библии кадровика, если она понятия не имеет почему отсутствует сотрудник (а судя по ее текстам и прямо скажем маразматическим претензиям, я бы на его месте вообще бы матом послала этих с цитатами Кзота), шансов выиграть это дело у них нет.

Слушайте, ну что Вы прицепились к названию, ну сказала тут по старой памяти КЗОТ, это вообще-то не моя задача знать все эти библии, я для этого з/п кадровику плачу, у меня специализация другая и образование тоже. Я ставлю перед кадровиком задачу - уволить по статье, привожу основания, тычу в Консультант+(единственное, что мне доступно) и получают ответ, что уволить не возможно. И хочу разобраться действительно ли кадровик прав и это не возможно или кадровика менять нужно

Если Вы им приводите те же основания что и здесь, удивительно, что они вас до сих пор матом не послали тоже. Вам уже несколько раз сказали, что пока ВЫ не докажете, что работник отсутствует без уважительных причин, уволить его нет оснований, потому как он пару месяцев прекрасно может находиться на больничном. Доказать, что он вас не уведомил об этом по телефону, вы не сможете никогда.

Чтобы это доказать нужен сценарий - как фиксировать, собирать доказательства - хочется получить опыт тех, кто этим реально занимался и выигрывал суды. Если Вам не чем поделиться идите мимо.

Вы реально идиотка??? Для начала нужно знать реальную ситуацию, потому как попытка собрать доказательства прогула при наличии у человека больничного выглядит уже шизофренией. С чего Вы взяли что он прогуливает и хамит при этом? Кто из вас дебил?
Мы, например, при попытке сокращения департамента дружно взяли больничные и игнорировали звонки, придумывали отмазки и тоже посылали нах даже владельцев компании, пока не нашли себе новые работы, не сдали коллективное заявление в прокуратуру, которая трясла их еще полгода после нашего ухода. А это заняло около 1,5 месяцев для всех, и да, нам все это время оплачивали 100% зарплаты без ограничения ФСС согласно колдоговору. Ибо выхода у них НЕ БЫЛО.

Как это дружно взяли больничные? и чем же вы все разом заболели? Я бы на месте ваших работодателей сделала официальный запрос главврачу клиники, где вы их получали и тогда прокуратура трясла уже клинику и вас за дачу подложных документов

Ой, насмешили. ЛЮБОЙ человек всегда найдет возможность взять абсолютно легальный больничный при необходимости. Вы знаете что такое ротовирусная инфекция, например? Симптомы симулируются без проблем, а клинически это никак не выявить. При наличии ребенка лет до 14 - хоть каждые две недели. И делайте хоть 100 запросов - все законно и везде отражено, потому как все мы жили в разных местах Москвы и болели абсолютно разными болезными. Так что вариантов - море.

И кто же должен доказывать - руководитель фирмы? или может быть все-таки юристы фирмы и кадровики своим делом должны заняться?

Естественно, юристы и кадровики. Но тут уже им на месте явно видней реальная перспектива оказаться в "зад,,,це".

Я вот и пытаюсь определить эту....
Моя тема так и называется - какие риски у компании? Если брать самый плохой сценарий развития событий, чем грозит компании проигрыш в суде, прокуратуре и пр?

Грозит штрафами и потерей денег, не считая выплаты зарплаты работнику за год-два. Ну и украденной базой клиентов, черными списками в инете, заблокированным расчетным счетом и т.п.

А почему за год- два?
Штрафы на основании чего?
последнее не грозит, у нас специфичный профиль, у нас нет никаких баз и у сотрудника не было никаких расчетных счетов

Суд при желании можно затянуть именно на год-два, потом суд работника восстановит. Не думайте, что работники идиоты, у них вполне может оказаться корефан-крутой юрист/адвокат, знающий как вымутить максимум. Расчетный счет есть у конторы обязательно, арестовать его для возможности исполнения решения суда проще простого, а вот для снятия ареста вам уже придется побегать.
Штрафы накладывает ТИ, если будете так действовать как сейчас - попадете+ пошлины судебные+моральный ущерб и т.п. Уволить по статье грамотно крайне сложно. Большинство суды восстанавливают именно в связи с процессуальными нарушениями, даже если по существу все верно было.

опять +1000000, включая все Ваши посты выше.
Автор, Вам на пальцах объясняют все реалии, причем объясняют профессионально, я бы на Вашем месте именно этому советчику сказала огромное спасибо, а не профанам, дающим советы от балды.
Вы профессионально предупреждены теперь о последствиях, т.е. вооружены. Вот с этими знаниями и заседайте теперь со своими кадровиками и юристами.
Я так понимаю, работник-донор из другого раздела - тоже Ваш? Кланяйтесь в ножки этому анониму, он Вам и там дает профессиональные ответы.
Кстати, штрафы-расходы еще не все. Может еще сюрприз случиться для Вашего генерального. ГИт оштрафует и компанию, и его лично. Второй раз наступит на эти же грабли - дисквалификация на 3 года, повторных штрафов законом не предусмотрено. Думаю, его эта перспектива вряд ли обрадует.

+ миллион сто процентов согласна.

те. получается, что любая сволочь может просто так не ходить на работу, симулировать орви, а потом при попытке совершенно справедливого увольнения еще и ограбить работодателя? честно в шоке просто. и как защититься от такого беспредела? может быть можно изначально в тд прописывать, что работник ОБЯЗАН в трехдневный скажем срок представить оправдательный документ в случае отсутствия на рабочем месте в противном случае он считается прогульщиком и подлежит увольнению? или как?

Мы в своё время хотели включить норму подобного плана в ПВТР, но юристы сочли это не совсем законным(((

КАДРОВИКИ хотели включить ЭТУ норму в ПВТР???? Тогда понятно, почему вы даете такие советы. Не знать основную заповедь для всех бумажек - можешь улучшать сколько влезет, но не имеешь права ухудшать положение работника - это не то что стыдно, это просто беееее

все основания для увольнения перечислены в ТК, и НИГДЕ - ни в ПВТР, ни в ТД, ни в каких-либо еще бумажках работодатель не имеет права вносить отсебятину по этой части. Это - федеральный закон, и не работодателю его менять.
А уволить очень даже можно. Только осторожно, аккуратно и грамотно. При желании хороший кадровик может уволить кого угодно, даже генерального.

Уважаемые анонимы. Можно бесконечно спорить на эту тему, особенно прикрываясь маской анонима. Я в HR работаю с 2003 года и неоднократно в моей практике были ситуации, когда приходилось обращаться за помощью к специалистам - в ГИТ, ФСС, к юристам. Также очень много прочитано судебной практики по различным вопросам. Согласна, бывают случаи, когда работников восстанавливают на работе, но.... это те случаи, когда работник не ознакомлен с нормативными актами, процедура увольнения не проведена в полном объёме и т.д. Моё мнение остаётся прежним. Прогул - это дисциплинарный проступок. И в соответствии с Трудовым Кодексом, обязанность работодателя - потребовать письменное объяснение. Работник конечно же не обязан его предоставить, но.... Непредоставление работником в течение двух рабочих дней объяснения причин отсутствия не является основанием для неприменения дисциплинарного взыскания.На сим предпочитаю дискуссию закончить. Всем успехов в работе.

заметьте - выше вы что-то о двух днях не вспоминали, предлагая автору всем кагалом завалиться к прогульщику и, не отходя от кассы, подписать на коленке одним днем и акт, и приказ об увольнении, и еще кучу всего интересного :)
Вы почаще заглядывайте в такие топы, бесплатно освежите в памяти то, что уже так прочно вами забыто (если, конечно, было что забывать) :)

А какими способами можно проинформировать сотрудника о том, что ему нужно явиться для разъяснений отсутствия на рабочем месте, так чтобы это можно было потом доказать?

Лично выловить со свидетелями...

моего кузена его работодатель уволил уже три раза. И три раза восстановил, выплатил довольно много денег и позволил человеку не работать 1.5 года из 2-х, пока все это тянется.
Талантливый работник может очень хорошо помотать нервы работодателя, это факт.

Как и талантливый кадровик, может очень хорошо помотать нервы работнику

ну и наглец же ваш кузен, доиграется ведь однажды