Договор подряда и Трудовой договор

заключенный юр. лицом с физическим лицом чем друг от друга отличаються? Договор подряда не предусматривает отношений, регулируемых ТК и соответственно нет записи в трудовую книжку... А если заключать Трудовой договор, то это только по ТК и оформление по ТК? Или можно заключить труд. договор, но в трудовую книжку запись не делать? Кто платит налоги с этих договоров? Фирма сама все расчитывает и вычитает или это уже забота работника?

http://www.kadrovik.ru/modules.php?op=modload&name=News&file=article&sid=1344 Стороны трудового договора и договора подряда. Отличия в основаниях и порядке расторжения трудового и гражданско-правового договоров; Основные признаки трудового договора Договор подряда и трудовой договор, на первый взгляд, очень похожи. В обоих случаях одна из сторон договора (работник или подрядчик) выполняет работу, за которую получает вознаграждение. Однако это сходство только внешнее, по своей сути, по правовой природе эти договоры коренным образом различаются. Поскольку правовая природа договора обуславливает правовое положение его участников, необходимость отграничения трудового договора от гражданско-правового имеет большое практическое значение.Организации понадобились услуги плотника для того, чтобы отремонтировать несколько дверей в офисе. Мастерской по производству деревянных изделий потребовались на работу плотники и столяры. Обеим организациям нужны одни и те же специалисты для выполнения примерно одной и той же работы. Но в первом случае с работником будет заключен гражданско-правовой договор подряда, а во втором – трудовой договор. Стороны трудового договора и договора подряда. Отличия в основаниях и порядке расторжения трудового и гражданско-правового договоров Исполнитель и заказчик – стороны договора подряда, работник и работодатель – стороны трудового договора. Несмотря на внешнюю схожесть договоров, правовое положение, права и обязанности их участников различные. Интерес заказчика заключается только в том, чтобы в определенный срок получить от исполнителя конкретный результат работы, параметры которого были предусмотрены договором подряда. Личность исполнителя для заказчика значения не имеет. Болен исполнитель или здоров, вредно ли ему для здоровья заниматься такой работой, работает ли исполнитель по ночам, по 24 часа в сутки, достаточно ли отдыхает, своевременно ли питается во время работы, применяет ли безопасные условия труда, сам он исполняет заказ или по его поручению работу сделает за него другой, каким образом он достигнет заданного результата – ни один из этих вопросов не волнует заказчика, да и не должен волновать. Закон на него такую обязанность не возлагает. В отличие от исполнителя и заказчика, работник и работодатель связаны множеством взаимных прав и обязанностей. Как, каким образом, в каких условиях, в каком режиме трудится работник – решает и контролирует работодатель. Именно на нем лежит обязанность организовать труд работника, согласовать его действия с другими работниками, обеспечить достижение поставленных перед работниками задач. Права и обязанности участников гражданско-правового договора определяются в соответствии с гражданским законодательством. Права и обязанности работника и работодателя определяются трудовым законодательством. Участников гражданских правоотношений закон считает равными по своим юридическим возможностям, поэтому наделяет их равными правами, не возлагая ни на кого из них дополнительных обязанностей, не давая никому из них каких-либо преимуществ перед другим. В трудовых отношениях работник и работодатель находятся в заведомо неравном экономическом положении, поэтому закон защищает работника от возможного произвола работодателя. Трудовое законодательство ограничивает хозяйскую власть работодателя, предоставляя работнику ряд социальных гарантий. Работник, заключивший трудовой договор, должен соблюдать трудовую дисциплину, обладает меньшей самостоятельностью в производственном процессе, чем исполнитель по договору подряда, но при этом он имеет социальные гарантии, предусмотренные трудовым законодательством. Основания и порядок расторжения трудового договора коренным образом отличаются от оснований и порядка расторжения гражданско-правового договора. Трудовое законодательство устанавливает для работника высокий уровень гарантий от необоснованного увольнения. Трудовой договор может быть расторгнут только по основаниям, предусмотренным ТК РФ (ст. 77–84). При этом работодатель обязан соблюдать указанный в законе порядок увольнения и предоставлять работникам гарантии и компенсации, связанные с расторжением трудового договора (ст. 178–181 ТК РФ). Работодатель даже по согласованию с работником не вправе снизить установленный законом уровень прав и гарантий, поскольку это прямо запрещено ч. 2 ст. 9 ТК РФ. В то же время стороны гражданско-правового договора могут сами устанавливать основания его расторжения (ч. 2 ст. 450 ГК РФ). ГК РФ предусматривает случаи, когда заказчик вправе в одностороннем порядке отказаться от исполнения договора, в частности заказчик может отказаться от исполнения договора возмездного оказания услуг (ст. 782 ГК РФ). Основные признаки трудового договора В ст. 56 ТК РФ дано определение понятия трудового договора. Трудовой договор – это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные ТК РФ, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка. Признаки трудового договора, указанные в данном определении, позволяют отличить его от гражданско-правовых договоров, таких, как договор подряда, договор возмездного оказания услуг, договор поручения и др. Основным признаком трудового договора является выполнение работником определенной трудовой функции. Понятие трудовой функции законодатель дает в ст. 15 ТК РФ. Это работа по определенной специальности, квалификации или должности. Заключив трудовой договор, работник принимает на себя обязанность выполнять в период действия договора установленный для него комплекс работ в рамках определенной профессии, специальности, с учетом его квалификации. Гражданско-правовой договор заключается для выполнения работы или услуги, определенной конкретным конечным результатом, и прекращается после принятия заказчиком результатов работы. Другой отличительной чертой трудового договора является подчинение работника внутреннему трудовому распорядку. В соответствии с ч. 3 ст. 189 ТК РФ трудовой распорядок организации определяется правилами внутреннего трудового распорядка. Правила регламентируют режим работы, время отдыха, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания и иные вопросы (ч. 4 ст. 189 ТК РФ). В отличие от работника, работающего по трудовому договору, исполнитель гражданско-правового договора организует работу по своему усмотрению и в полном объеме несет ответственность за ненадлежащее исполнение условий договора, возмещает заказчику все причиненные ему убытки. Работодатель обязан обеспечивать работнику условия труда, предусмотренные законами и иными нормативными правовыми актами (ст. 56 ТК РФ). Исполнитель по гражданско-правовому договору самостоятельно решает все вопросы, связанные с исполнением порученной ему работы. Оплата работы по гражданско-правовому договору производится за конкретный результат в размере и в срок, установленный договором. По трудовому договору выплата заработной платы работнику производится в установленном законом порядке. В соответствии с ч. 6 ст. 136 ТК РФ заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка организации, коллективным договором, трудовым договором. Сроки выплаты заработной платы работнику не зависят от сроков выполнения им производственных заданий. В тех случаях, когда в судебном порядке установлено, что договором гражданско-правового характера фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства (ст. 11 ТК РФ). Медицинскому центру для работы были необходимы санитарки и уборщицы. Работодатель, для того чтобы не обременять себя обязанностями, возложенными на него трудовым законодательством, решил заключить с работниками вместо трудового – гражданско-правовой договор подряда. Таким образом он рассчитывал избежать обязанностей по предоставлению работникам ежегодных оплачиваемых отпусков, льгот и гарантий, предусмотренных трудовым законодательством для женщин, несовершеннолетних и лиц, совмещающих работу с обучением, а также обязанностей по организации охраны труда; кроме того он стремился иметь возможность в любой момент избавиться от неугодного работника или снизить ему размер вознаграждения за труд. С этой целью контракты с уборщицами работодатель назвал “договорами подряда”, работники в них именовались “исполнителями”, а работодатель – “заказчиком”. В договор было включено условие о предмете, которое было сформулировано так: “По настоящему договору исполнитель обязуется на свой страх и риск своими силами выполнять работы по уборке помещений медицинского центра, а заказчик обязуется принять результат работы и оплатить его”. Было в договоре и такое условие: “Стороны согласились с тем, что, поскольку настоящий договор является исключительно договором гражданско-правового характера, исполнитель не вправе требовать от заказчика предоставления льгот, предусмотренных законодательством о труде”. Данное условие выражало истинные цели, которые преследовал работодатель, избирая вид договора, – лишить работника его законных трудовых прав. В договоре были перечислены обязанности работника: ежедневно мыть полы, протирать пыль с мебели и выносить мусор, ежемесячно мыть окна, раз в полгода проводить генеральную уборку. Заказчик (т. е. работодатель) имел только одну обязанность: принять и оплатить выполненную работу. Для того чтобы отношения с работником были похожи на гражданско-правовые, работодатель ежемесячно оформлял т. н. “акт сдачи-приема работ по договору подряда”, в котором указывал, что “работа за такой-то месяц выполнена в полном объеме и удовлетворяет условиям договора подряда”. Заказчик (фактически – работодатель) включил в договор условие об ответственности сторон, причем нести ответственность должен был только исполнитель (фактически – работник), для себя заказчик никаких санкций не предусмотрел. На исполнителя (работника) договор возложил обязанность выплатить заказчику неустойку в размере минимального размера оплаты труда за неисполнение или ненадлежащее исполнение работы. Порядок расторжения договора был определен тоже исходя из интересов заказчика (работодателя) и ставил работника в невыгодное положение: за заказчиком (работодателем) было закреплено право в одностороннем порядке отказаться от исполнения договора. При этом исполнитель (работник) был обязан в письменной форме уведомить заказчика о прекращении работы не менее чем за 28 календарных дней. Договоры заключались на срок 1 год, каждый год заключался новый договор. Вознаграждение за работу выплачивалось один раз в месяц. Такой договор подряда был заключен и с уборщицей Дмитриевой. 1 марта 2002 г. руководитель медицинского центра отстранил Дмитриеву от работы и сообщил ей, что договор с ней расторгнут, поскольку в ее услугах он больше не нуждается. Дмитриева обратилась в суд с иском о признании договора подряда трудовым, о восстановлении на работе, выплате ей заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда, а также о внесении в ее трудовую книжку записи о работе в медицинском центре. Суд принял во внимание следующие юридически значимые обстоятельства. Работа была определена в договоре как трудовая функция, которую Дмитриева должна была выполнять изо дня в день на протяжении всего срока действия договора, за что работодатель выплачивал ей вознаграждение ежемесячно. При этом работа носила постоянный характер, т. е. длилась продолжительное время, что заставляло работодателя ежегодно заключать аналогичные договоры. Акты сдачи-приема работ носили формальный характер и не отражали конкретных результатов труда работника. Суд признал договор трудовым и удовлетворил все требования Дмитриевой. Ежемесячная выплата вознаграждений за труд характерна для трудовых отношений, которые связывают выплату зарплаты не с достижением оговоренного в договоре результата, а с истечением календарного месяца. ТК РФ использует понятие “месячная оплата труда” (в ст. 133 ТК РФ). Оплата труда по трудовому договору осуществляется регулярно. Порядок выплаты заработной платы, установленный ст. 136 ТК РФ, предусматривает ее выплату 2 раза в месяц. Таким образом, отсутствие обозначения результата выполняемых работ в договоре и оплата труда не по конечному результату, а ежемесячно являются признаками, по которым можно отличить трудовой договор от гражданско-правового. Даже если трудовой договор замаскирован под гражданско-правовой, суд, определяя характер договора, исследует его правовую природу возникших на его основании отношений независимо от того, как этот договор поименован. Вынося решение, суд руководствуется требованиями ст. 11 ТК РФ и, если установлено, что договором гражданско-правового характера фактически регулировались трудовые отношения, применяет к ним положения трудового законодательства. Михайлов с 1 ноября 1999 г. был фактически допущен к работе в банке в качестве юрисконсульта. В качестве представителя банка он принимал участие в судебных разбирательствах по гражданским делам, оформлял исковые заявления в суд от имени банка, готовил ответы на запросы по правовым вопросам и исполнял другие поручения руководителя. Фактически с момента допущения к работе в силу ст. 67 ТК РФ между ним и банком возникли трудовые отношения. Однако руководитель не стал оформлять трудовой договор с Михайловым и каждый месяц заключал с ним договор подряда. Ежемесячно Михайлов и руководитель юридического отдела подписывали акты сдачи-приемки работ. 3 декабря 2002 г. администрация не допустила Михайлова к работе. Считая действия работодателя незаконными, он обратился в суд с иском о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда, а также просил суд обязать банк произвести в его трудовой книжке запись о работе юрисконсультом. В ходе судебного разбирательства были установлены следующие обстоятельства: в период работы Михайлову был оформлен постоянный пропуск в банк, выдана доверенность на ведение дел в судах от имени банка сроком на 1 год, предоставлено отдельное рабочее место в кабинете – письменный стол, персональный компьютер. Михайлов был обязан находиться на своем рабочем месте с 9 до 18 ч ежедневно с понедельника по пятницу. Уходя в суд и по другим поручениям, он докладывал об этом своему непосредственному начальнику и делал запись в специальном журнале. Несколько раз Михайлову приходилось выезжать в другой город в командировку для участия в судебных заседаниях в качестве представителя банка. Акты сдачи-приемки работ носили неопределенный характер, никакие конкретные результаты работы в них отражены не были. Заработную плату банк выплачивал Михайлову ежемесячно в одном и том же размере. Размер оплаты от объема работы не зависел. Суд пришел к выводу, что Михайлов состоял с банком в трудовых отношениях. Суд принял во внимание, что Михайлов был принят на работу в качестве юрисконсульта и выполнял любую порученную ему работу по этой должности, в своей работе он подчинялся начальнику юридического отдела и учитывал его указания, подчинялся внутреннему трудовому распорядку, работал в соответствии с установленным в банке режимом рабочего времени, заработную плату получал ежемесячно одновременно с другими сотрудниками в день, установленный коллективным договором, в размере, указанном в штатном расписании для должности юриста. Исковые требования Михайлова были удовлетворены судом полностью. Заработная плата нормируется и носит гарантированный характер. Вознаграждение по гражданско-правовому договору определяется соглашением сторон без нормирования и не зависит от каких-либо норм. Зато выплачивается лишь по достижении результата. Студентка юридического института заключила с фирмой соглашение о предоставлении ею услуг правового характера. Договором на нее были возложены обязанности: составлять претензии, оформлять исковые заявления, вести от имени фирмы гражданские дела в судах. Если бы в договоре ее обязанности были конкретизированы, при этом за выполнение данной конкретной работы в договоре была бы предусмотрена соответствующая плата, такой договор являлся бы гражданско-правовым. Например, могло быть указано, что сотрудница должна оформить исковое заявление о взыскании с такого-то работника ущерба, причиненного недостачей вверенных ему ценностей, либо представлять интересы организации в арбитражном суде по конкретному делу, например по иску данной организации к АОЗТ “Самарская кабельная компания” о взыскании задолженности по договору поставки. В таком случае был бы заключен договор возмездного оказания услуг, предусмотренный ст. 779 ГК РФ. Суд по иску студентки признал заключенный с ней договор трудовым и обязал работодателя произвести в ее трудовой книжке запись о работе. Оформляя с работником гражданско-правовой договор, необходимо учитывать, что суд определяет правовую природу отношений не по названию договора, а по его содержанию и фактическим обстоятельствам. Нормативная база Трудовой кодекс Российской Федерации, ст. 9, 11, 15, 56, 59, 67, 70, 77–84, 133, 144, 146, 151–154, 178–181, 189, 241, 243 Гражданский кодекс Российской Федерации (с изм. и доп.), ст. 15, 424, 450, 708, 769, 779, 782, 971

Спасибо большое, за подробную информацию.

различий много вам для каких целей? исходя из этого и буду ответ давать

Мне для личных целей :) Хочу устраиваясь на работу не использовать трудовую книжку. Понимаю, что договор подряда регулирует нечто иное, чем отношения работника и работодателя, и конечно трудовой договор в этом отношении лучше для работника. Но я все понять не могу, учавствует ли при Трудовом договоре Трудовая книжка или нет..

если цель - не задействовать трудовую книжку, то, можно , конечно и договор подряда. хотя в этом случае, если не оговорено иное, работы вы выполняете на свой страх и риск, социальных гарантий никаких (больничного, отпуска нет). в случае травмы или проф заболевания - никто вам не будет выплачивать компенсацию, никто не обязан вам обеспечивать рабочее место. в общем, гарантий гораздо меньше. при этом вы не подчиняетесь правилам внутренего трудовог распорядка. помимо прочего, работодатель, который заключает вместо трудовых договоров договоры подряда, нарушает трудовое законодательство. договор подряда заключается на конкретную работу (то есть работа сделана - до свидания), в некоторых случаях его можно заключать лишь именя регистрацию как индивидуального предпринимателя если цель - устроиться на работу, когда вы по трудовой числитесь где-то еще - устройтесь по совместительству. там ограничения по рабочему времени, но реально на это мало кто смотрит. гарантий все-равно побольше... если вы в трудовых отношениях с работодателем, то да, в трудовую книжку запись вносится. если,конечно, вы работаете не по совместительству. в этом случае - по желанию

Цель у меня такая:) Пока сижу с ребенком дома (а трудовая лежит на преждней работе и там отпуск по уходу за ребенком) хочу устроиться работать. Может это будет каждый день, может график 2\2, а может вообще временный проект на пару месяцев. Поэтому я не хочу во -первых, запись в трудовую, во-вторых уведомлять нынешнего работодателя, что я устроилась на другую работу. Ведь при совместительстве все равно потребуют копию трудовой или что-то в этом роде? Спасибо вам, вы очень подробно все проясняете :)

так устройтесь по совместительсту. уведомлять вашего работодателя никто не будет - да и зачем? копия трудовой вам может понадобиться для оформления загранпаспорта, например хотя при поступлении на работу по совместительству она не требуется нужен паспорт, документ об образовании - если работа требует соответствующей квалификации справка с основного места работы нужна только если принимают на тяжелую или опасную работу единственный документ, который вы обязаны предоставить - это паспорт даже страховое свидетельство не обязаны хотя можете согласно ТК, пока вы находитесь в отпуске по уходу за ребенком, вы можете работать на условиях неполного рабочего дня, при этом не лишаясь пособия. совместительство сюда подходит

Большое вам спасибо!!! :)

налоговым агентом и в том и в том случае является организация-"работодатель" если вы ИП, то при договоре подряда налоговый агент - вы сами