Собеседование в Германии. Продолжение.

Если кто помнит, я спрашивала про пример для подражания на собеседовании. Так вот, про это не спросили. Зато спросили про хобби. Нашлась общая тема - филателия. Начальник в молодости занимался. Я вам скажу, очень помогли книги. Без них точно села бы в лужу. Вопросы стандартные, все как описывают. В самом начале сильный прессинг. Нужно быть просто психологически готовым и не растеряться. Ну и ассессмент конечно же был. Для тех, кто не в курсе - это целая система с ролевыми играми, докладами на заданную тему и проч. У нас была только одна часть - ролевые игры. Вопросы были про увольнение пожилого работника и нарушение работником трудовой дисциплины. Результат пока не известен, собеседования продолжаются.

Мой опыт показывает, что лучше в подобные организации с подобными собеседованиями не устраиваться. Если уже во время собеседования начинается подобный идиотизм, то потом будет еще хуже. (с транслита)

согласна. Тоже считаю такой театр несерьезным.

совершенно разумно, потом как на раскалэхой сковороде придетсйа вертетсйа... (с транслита)

не сколько той сковородки, сколько театра. Просто так считать принято. И отделу кадров некоторых фирм надо стараться постоянно доказывать, что им не зря зарплату платят. Ладно, если работать с трудными клиентами и рекламациями придется, а то до смешного доходит...Мне раз такое шоу устроили на собеседование (раз за все годы) - перекрестный допрос настоящий, как в полиции. Хотя вакансия не предполагала никаких работы с клиентами и конфликтами...Ну и мне же лучше - зато я теперь работаю, где работаю.

согласно вашему опыту лучше не устраиваться в такие компании как BMW Bosch Eon Philip Morris SAP Siemens Telekom и многие другие, которые как раз и используют AC при выборе руков. персонала

Я в этих компаниях работала, никто мне ничего такого не устраивал. Вы - вчерашний выпускник? И каким образом заученный ответ на вопрос "хотите ли Вы быть обезьяной" указывает на Ваш интеллектуальный потенциал? Вы сами-то верите в эффективность данной процедуры? Поверьте на слово, профессионалы посчитают ниже своего достоинства идти на подобные "игры". (с транслита)

где-где, а тут не могу не согласиться с Ольгой. Я после одного такого театра дала себе зарок, что еще раз случиться - встаю, прощаюсь и ухожу. Но славу богу после того везде нормальные люди на собеседованиях попадались.

А я считаю, что люди отказываются проходить такие тесты от неуверенности :) Если человек знает, что хорошо себя проявит, ему все равно, какие тесты. Он не боится. И вообще, ХР как правило играет по своим законам, а департменты--по своим. Если ХР задают "тупые" вопросы, это не значит, что в департменте такая же культура. (с транслита)

Бред. Я в себе слишком уверена и себя слишком люблю, поэтому в подобный "зверинец" считаю ходить ниже своего достоинства Не говорю, что люди, делающие это, глупые или что-то в этом роде. Нет. Просто многие из этих людей с подобным еще не сталкивались и верят, что их выберут потому, что они умнее. :-) Увы и ах. (с транслита)

Кстати, еще одна причина, по которым дают эти тесты--чтобы отсеять людей с большим эго, для которых тесты ниже их достоинства. С такими людьми, как правило, труднее работать и добиваться от них нужных результатов, даже если они гении. Так что отказ от тестов--тоже показатель, помогающий компании отфильтровывать людей. (с транслита)

Гы-гы, Вы просто не видели, что могут сделать люди с заниженным эго. :-) Гы, до определенного возраста и без определенного опыта я еще верила в сказки о кадровой политике (имею ввиду, собеседования и иже с ними) и то, какие люди и где пригодятся. :-) (с транслита)

Ну, не все кадровики действительно профи в своем деле, как и в других профессиях. А у человека должно быть не завышенное/заниженное эго, а адаптируемость--надо тесты сдавать--сдаст; клиента развлекать--развлечет, и т.п. (с транслита)

У человекa должно быть такое эго, какое есть. Для разных позиций нужны разные люди. Адаптируемость не подразумевает быть обезьянкой и развлекать кого бы то ни было. Вы забываете, что люди - не марионетки. И что во время кризиса Вы еще можете диктовать какие-то условия, но потом не надейтесь, что профессионалы останутся в Вашей компании. (с транслита)

а я так не считаю. И мне не было страшно. Мне было просто унизительно сидеть там (как на допросе в полиции), когда тебя 3 человека наперебой забрасывали абсурдными вопросами и следили за каждым движением ресниц, пальцев и даже положением ступней. Причем повторяю - вакансия не была связана с рекламациями и конфликтами, вообще с работой с клиентами не связана. У кадровички вообще вид такой был - типа, знаем, Вас, как облупленных, всю подноготную вытянем из тебя. Скажите, какую роль игрет положение ступней? Но у них там небось целая теория на этот счет есть.... Напущенная важность...

Угу, абсолютно точно. :-) (с транслита)

Да, положение ступней важно. Если носки повернуты к собеседнику, значит, вы к нему хорошо распложены, а ели нет--то на самом деле вы здесь быть ну оччень не хотите :) (с транслита)

А если у человека колени болят? (с транслита)

а если одна нога в собеседнику завернута, а другая нет?.. Вот блин наука-то какая сложная, оказывается....Нелегко им, кадровикам...Небось на экзаменах о профпригодности положение носков рисуют...

:-)

Спасибо! Интересно, а что Вы для себя решили, кого назвать, если бы спросили? Вы же приняли какое-то решения для себя по этому вопросу? (с транслита)

возможно это было бы немного банально, но я решила воспользоваться предложенным здесь советом и назвать одного из президентов своей компании. Молодой, динамичный, как раз то, что надо.

От меня тоже спасибо!...Мне тоже интересно:) (с транслита)

пожалуйста! мотайте на ус, может пригодится, для этого и пишу :)

"целая система с ролевыми играми" гы, круто. А должность какая, если не секрет?

Судя по ролевой игре, наверное что-то имеющее отношение к Human resources или какая-то мелкая руководящая должность [но это только предположение] (с транслита)

ПОдозреваю, что что-то для вчершаних выпускников ВУЗов. :-) Как правило, взрослые и профессиональные дяди и тети в такие игры не играют. :-) (с транслита)

интересно, на чем основывается ваше "как правило"?

На том, что я прекрасно знаю все эти "игры", прекрасно знаю людей, которые в них "играли". Ни у кого этот бред особых востогов не вызвал. (с транслита)

Ольга, если вы интервьюируете человека на менеджера и он вам напоет о том, как он умеет к каждому найти подход и всех мотивировать, а дисциплинировать, никого не обижая, единственный способ это проверить--симуляция. Инаце вы берете кота в мешке. (с транслита)

В любом случае, если Вы лично не знаете человека, если не имеете его рекомендаций, то Вы покупаете кота в мешке. Как правило, люди ориентируются на личные ощущения от человека, на названия фирм на резюме, какие-то конкретные дела и цифры, профессиональные лицензии. Все остальное - фигня. Не узнаете Вы человека в течение 2 часов или 2 дней. (с транслита)

Рекоммендации все сфабрикованы обычно. Для менеджера умение ладить с людьми--его проф. лицензия. Все дело в том, что он должен уметь применять свои проф. навыки, а не знать в теории, что нужно делать. (с транслита)

У меня нет ни одной сфабрикованной рекомендации. :-) Умение ладить с людьми - весьма абстрактное понятие. Харизму видно (или ощущаемо) во время обычного собеседования. Людей в этих центрах загоняют в заранее неестественные условия и ожидают естественных действий? Обстоятельства слишком разные и люди ведут себя по-разному, когда знают, что за ними наблюдают. (с транслита)

Под "рекоммендации сфабрикованы" я имела в виду, что никто не дает контактную информацию людей, с которыми не было хороших отношений. Цель симуляций не определить, как человек будет вести себя в естесственных условиях, а узнать, умеет ли он вести себя определенным образом. (с транслита)

на собеседовании ничего не определишь 100%, постановкой перед абсурдными ситуациями и дурацкими вопросами. В этом есть определенный риск (поэтому есть и испытательный срок). Человека можно гораздо глубже "прочуствовать" при нормальном общении с ним. А еще знать, какие темы затронуть - он перед тобой весь как на ладони раскроется, сам того не заметя, и без вопросов про обезьян и перекрестного полицеского допроса.

И какие это темы? :) (с транслита)

да, всякие, жизненные, а не надуманные и вычитанные из книжек о "правильных" тестах. Неужели Вы, поговорив час с человеком (причем целенаправленно), не видите, интересен он Вам или нет. Так и начальнику или кадровику видно.

Не знаю, не знаю. Людей нанимают выполнять определенную работу, а как они живут и решают свои проблемы--вообще не дело компании. И потом, разговор на жизненные темы грозит обвинениями в дискриминации. (с транслита)

О.к. причем тут тогда кадровый отдел и почему он проводит собеседование? (с транслита)

Определять, кто по личностным характеристикам и отношению к работе подходит компании, а кто нет. Профессионал просто обязан уметь говорить людям именно то, что они хотят слышать. Хочет ХР тесты--будь любезен, играй по их правилам. Если не играешь, то кто гарантирует, что ты важного клиента не пошлешь о один прекрасный день? (с транслита)

Т.е. если играет, то никогда не пошлет? :-) Насмешили. Если человек не уважает себя, ходя на всякие бредовые игры, то какого уважения к другим Вы от него ожидаете? Вы хоть можете себе представить что будет, если бухгалтера или аудиторы начнут прыгать на лапках перед клиентом? (с транслита)

"говоря то, что есть"--так можно по-разному это сказать. Можно так, что клиент останется доволен, а можно так, что клиент повернется и пойдет к вашему компетитору. Факты искажать не надо, но нужно уметь их преподнести. (с транслита)

И как Вы собираетесь выявлять какие факты и как конкретный человек преподнесет? :-) (с транслита)

Симуляция :) Ролевые игры :) (с транслита)

Это искусственная ситуация, ничего выявить не может, сущность человека Вы не поймете. (с транслита)

да не принимайте Вы все так буквально, "жизненно" - не значит про секс, готовку и иммигрантов. Умный человек найдет о чем поговорить. А если кадровик умеет поговорить, то ему цены нет. Насчет дискриминации жихненных тем на собеседовании, у нас все нормально насчет этого...

Приведите пример конкретных тем, пож-та. А то вопросы "Кто ваш идеал?" и "Как вы подходите к решению проблем?", к-рые ХР часто задают, вроде, тоже подходят под ваше определеение жизненных вопросов. (с транслита)

я что ли кадровик? Мне что ли сейчас сидеть и искусственно выдумывать такие темы? Ох, и любитель Вы всего надуманного и искуственного - тестов, вопросов с листочка. Был бы человек - с ним бы и поговорила...На моей прежней работе, где я проработала несколько лет и на моей теперешней работе от собеседования у меня остались самые наилучшие впечатления. Мне были люди симпатичны, и я им симпатична. И мы сошлись на том, что мы хотим вместе работать. Кто мой идел, не спрашивали, слава богу. Так у меня его и нет, идеала. Глупый вопрос.

Я вижу проблему в таком подходе к вопросу. Менеджер, с этической точки зрения, должен учитывать нужды компании в первую очередь и насколько кандидат будет полезен компании, а уж потом смотреть на то, как лично менеджер сможет поладить с кандидатом. (с транслита)

нууу...это с "этической точки зрения". Теория... А на практике (как-то статью читала) на собеседовании дело решает харизма, личная симпатия - на 80-90% примерно, а лишь на 20-10% примерно - квалификация. Но квалификация у отобранных примерно одинаковая, поэтому важно, чтобы искра симпатии проскользнула.

Ну и наивность. :-) Нет такого как нужды компании. :-) Есть конкретный человек, беседующий с другим конкретным человеком. Если они друг другу нравятся, то, как правило, все складывается более, чем успешно. Конкретные знания приобретаются за 1-3 месяца. :-) А личностные симпатии всегда выходят на первый план. Вы просто почитайте о том, как начальники отделов продвигают сотрудников и какие рекомендации им дают. :-) (с транслита)

Слушайте, ну вы же вроде на CPA готовитесь. С такой квалификацией кандидаты работают сениорами и выше. Ожидается, что они личным примером будут мотивировать других. У вас тхе даже секция есть в материале, который нужно сдавать - professional ethics. Как вы можете говорить о личных симпатиях и при этом утверждать, что вы отвечаете высочайшим стандартам вашей профессии? (с транслита)

Элементарно. Этика касается отношений с клиентами и внешним миром. Она не вмешивается в кадровую политику фирмы. Только 20% руководителей признались, что оценивают реальные поступки, а не личность человека. Хотите продвижения по службе - играйте в гольф с начальником. Хотите быть нанятым, производите хорошее впечатление. (с транслита)

"Только 20% руководителей признались, что оценивают реальные поступки, а не личность человека." Во-первых, это является отражением существующей ситуации и не значит, что 80% правы. Во-вторых, я не спорю, что оценивают личность, но именно для этого и нужны тесты, иначе это не scientific approach. То, что вам кто-то посмотрел в глаза и ресницами похлопал, стоит меньше результатов теста, разработанного психологами. Так что тесты нужны как ни крути. (с транслита)

Я прекрасно умею врать на тестах и могу предсказать элементарно, что от меня хотят и какой ответ мне надо выдать. :-) Подловить на вранье меня невозможно, т.к. я помню, что вру. :-) Хлопание глазами не заменяет харизму и, как правило, ничего не дает. :-) Проблема с 80% руководителей в том, что Вам более вероятно попадется именно такой. Вы можете спорить, что правильно и что неправильно, но факт остается фактом, и Вам надоучитывать реальную ситуацию, а не книжную. :-)

Ну вы мен и насмешили! Если вы с чем-то никогда не сталкивались, то это не факт, что этого в природе не существует. Поэтому, пользуемся случаем и идем по ссылке http://de.wikipedia.org/wiki/Assessment-Center Для не знающих немецкий набираем в гугле assessment-center и ознакомляемся. Одна из книг, по которой я готовилась. Очень рекомендую Püttjer&Schnierda "Assessment-center-Training für Führungskräfte". Надеюсь, эта информация еще кому-нибудь пригодится.

Я в Германии учила BWL и работала на одну из корпораций. Никаких центров там не устраивали. Знаю, что Siemens подобной дурью мается. У меня подруга как раз после универа туда ходила, обплевалась. Со мной на практике была девушка, которая аж во Францию моталась в этот "ентр", ощущения остались самые гадостные. Я бы лично туда даже не пошла, т.к. все это ерунда и ничего не выявляет. (с транслита)

Играют-играют, особенно если на ХР позицию. А как еще проверить, каков человек в межличностных конфликтах? Теорию знать - это одно, а использовать знания - другое. (с транслита)

Вы верите в эффективность подобных мероприятий или в то, что в реальной ситуации люди будут вести себя подобным образом? :-) (с транслита)

Если человек в игре смог разрулить ситуацию, значит, он и в жизни сможет. Будет ли он это делать каждый раз, другой вопрос, но то, что он ценных компании людей сможет мотивировать, когда ему лично это будет выгодно, как менеджеру--вероятность большая. Конечно, тратить менеджерский талант на каждого козла, чтоб козел не обижался, он не будет, так это и не нужно. (с транслита)

Мотивировать и обучить можно даже обезьяну. Оттого, что человек прочитает книжку о центре и о том, как отвечать на вопросы, его IQ не повысится. (с транслита)

Так в чем и дело, что в симуляциях не вопросы, а ситуации, где нужно действовать. Опять же, теория вс. практики. (с транслита)

Как Вы думаете будут себя вести подопытные кролики? (с транслита)

Это неважно. Цель--выяснить, что человек МОЖЕТ, а не БУДЕТ вести себя опр. образом. (с транслита)

Пoверьте, человек МОЖЕТ все, в зависимости от обстоятельств и мотивации. (с транслита)

Харизма или хотя бы умение ладить с людьми--это не каждому дано. (с транслита)

Для того, чтобы увидеть харизму, не нужны никакие игры. И игры не выявляют умение ладить с людьми. (с транслита)

Хорошо, у вас есть лучший спосов определить это за максимум полдня, а чаще пару часов? (с транслита)

Испытательный срок на 6 месяцев или практика. Элементарная уважительная беседа с кандидатом. Привлечение на первое собеседование начальника отдела, в котором человек будет работать. Сотрудники кадрового отдела хм...хм... весьма далеки от конкретной области, не умеют задавать конкретные вопросы. После получаса беседы с человеком, работающим в моей области, я могу сказать, понимает ли человек о чем он говорит и насколько глубоки его знания. (с транслита)

Опять же, мне кажется, что ХР проверяют не знания, а адаптируемость, будет ли человек играть по их правилам. Если нет, то, каким бы он не был профессионалом, им будет трудно руководить и другие люди в команде не смогут наладить с ним продуктивных рабочих отношений. Следовательно, продуктивность всей команды понизится. Я считаю, что пятеро посредственностей во многих областях при умело налаженных бизнес процессах принесут больше пользы, чем четверо посредственностей и один гений. (с транслита)

Игра по правилам и невозможность вылезти из своего "ящика" - это пример очень плохого руководителя. Задача кадровогоотдела: отсеять часть резюме, подобрать тех, кто согласно образованию и опыту работы подходит больше всего, разработать бенефиты и заплатить зарплату. Все. Никаких представителей кадровых отделов на собеседовании быть не должно. (с транслита)

Мне кажется, что между действительно талантливым в своей области человеком и таким, у которого эго выше крыши, есть разница. Мы живем и работаем в обществе и умение ладить с людьми очень важно. Ты можешь быть просто булшит артистом или умным-преумным специалистом, не умеющим строить отношений. В первом случае ты не сможешь деливер, а во втором твои деливери всем будут стоять поперек горла и, следовательно, не будут приносить пользу компании. Нужно искать людей, которые и дело свое знают, и интерперсонал скиллы имеют. Что бы мы не говорили, человек--это всего лишь винтик в большой машине. Если человек разрушит весь бизнес процесс--нафиг он нужен? (с транслита)

Можно узнать, как Вы определяете уровень эго? На скольки собеседованиях Вы побывали? Сколько человек наняли, которые бы идеально влились в коллектив, при этом даже не пригласив начальника отдела на собеседование? :-) Каков Ваш опыт управленческой деятельности? Все, что Вы говорите, звучит правильно... на бумаге. Я тоже когда-то изучала менеджмент и организационную психологию. Очень занимательно и мало применимо в реальной жизни (т.е. нужна намного большая гибкость в отношении людей, нежели та, что описана в книжках). ПОверьте, хорошим менеджером нельзя научится быть, им надо родиться. Вся остальная посредственность не нуждается в "оценочных центрах" и ролевых играх. А талантливый человек, знающий себе цену, на такой бред не пойдет. Если Вы когда-нибудь будете в позиции нанимать менеджеров, мой совет Вам: продвигайте существующих сотрудников. У Вас в коллективе будет меньше конфликтов. (с транслита)

"ПОверьте, хорошим менеджером нельзя научится быть, им надо родиться. Вся остальная посредственность не нуждается в "оценочных центрах" и ролевых играх." Не очень поняла логику, но, в принципе, я об этом и говорю--человек может вам рассказать о теории менеджмента, но, пока вы не поставите его в соответствующую ситуацию, вы не узнаете, насколько хорошо он умеет применять эту теорию. "продвигайте существующих сотрудников. У Вас в коллективе будет меньше конфликтов." Меньше конфликтов? Да-да, только если из 5 человек вы провдинете одного, остальные четверо будут оскорблены до глубины души. (с транслита)

Вы считаете, что конфликтов будет меньше, если Вы привлекете со стороны человека, который не знает ни специфику работы, ни сотрудников? Если Вы в кадровом отделе, ищите пути продвигать людей так, чтобы не возникали конфликтные ситуации (или по крайней мере, смягчайте их). Насчет менеджеров, которые родятся: тех, кто менеджеры по призванию, Вы распознаете практически сразу. Вам не нужны ни АС, ни заумные задачи, ни вопросы об идеалах. Если Вы ориентируетесь на посредственность, то можете, конечно, разыгрывать спектакли и пр. Вопрос только в том, какую из посредственностей Вы выбирете и нужна ли она Вам. Мне нужна всего минута-две, чтобы понять, хочу ли я работать и общаться с данным человеком. Если у Вас нет "чутья на людей", то, может, искать профессию, которая подойдет больше? (с транслита)

Конечно, меньше. Люди против нового менеджера сплотятся или найдут точки соприкосновения (недовольство аспектами поведения нового нач.) и начнут между собой отношения налаживать. Кроме того, люди со стороны часто оченивают ситуацию непредвзято и видят возможности использования капитала, к-рых иначе компания бы и не разглядела. (с транслита)

И да, и нет. Соглашусь, что фирмам нужен новый взгляд. Не соглашусь, что новый человек (если он не гений), будет способен на что-то грандиозное в течение некоторого промежутка времени, пока не поймет все винтики системы, все взаимосвязи. Не продвигая существующих сотрудников, Вы тем самым показываете им, что они не достойны позиции, что Вы их не цените. Вы рискуете потерять хороших сотрудников в угоду коту в мешке. (с транслита)

А продвинув хорошего сотрудника, вы рискуете потерять остальных, которым это не понравится. Кстати, взаимосвязи между винтиками не всегда важны, особенно если системы заменюаются новыми. Понимать их нужно, но фокусироваться на них в ущерб инновации опасно. (с транслита)

Так обьясните всем остальным, почему продвинули именно этого человека. Кстати, на некоторых фирмах кадровый отдел занимается именно построением карьеры сотрудников. Работникам четко говорится, что и когда надо, чтобы тебя продвинули на более высокий уровень. (с транслита)

"Так обьясните всем остальным, почему продвинули именно этого человека. " Ох, это не так просто. Часто те, кто действительно тянет на себе работу отдела, остаются непризнанными героями, потому что у них нет времени постоянно начальство ставить в известность о своих достижениях. Так что если им еще и рассказать, что кого-то продвинули за его достижения (потому что он нашел время начальству доложить, а на самом деле сделал меньше, чем непризнанный герой), непризнанный герой развернется и скажет компании "до свидания". (с транслита)

А почему ВЫ считаете, что непризнанный герой не скажет "До свидания", если возьмут начальника со стороны, а его в очередной раз "подвинут"?

Хочу поддержать fearless. Я разделяю вашу позицию, уже как человек прошедший AC. Я как и вы считаю, что люди боятся и не хотят идти на такие "игры" из-за неумения себя подать и неуверенности в себе. С какой стати человек будет плеваться после таких тестов, если он знает, что ему удалось даже на игровом уровне справиться с проблемой и выделить себя из числа остальных претендентов? Как раз наоборот, очень хорошая возможность заработать себе плюс пункты и отразить то, что осталось не охвачено рамками письменного резюме. Просто к таким вещам нужно готовиться, чтобы потом не получить разочарования. А выражать недовольство компанией только из-за того, что ты неудачно прошел ассессмент - глупо и звучит совсем неубедительно при любой аргументации.

Т.е. Вам в кайф, что над Вами ставят опыты, что сталкивают лбами с другими людьми, что вместо личной беседы Вы получаете суррогат, что люди, которые намного меньше Вас знают в данной области, оценивают Ваш уровень знаний? Я достаточно проработала в Германии, чтобы знать, как и кого нанимают. Моя подруга, которая не попала на Сименс после АС, начала там работать, устроившись через агентство по трудоустойству. Никаких АС, никаких унижений, ничего. А Сименс в то время, как проводил этот АС, увольнял людей сотнями. Лепота! Компания, которая видит в Вас человека и относится к Вам с уважением, подобнымы "аесами" заниматься не будет. (с транслита)

"Компания, которая видит в Вас человека и относится к Вам с уважением, подобнымы "аесами" заниматься не будет." Цена ошибок слишком высока. Очень плохая идея - набирать людей потому, что они вам преданно в глаза смотрели на интервью и говорили то, что вы хотели слышать. А с уважением к кандидату начнут относиться после того как он достойно проявит себя на собеседованиях и тестах. Вот и весь сказ. Уважение нужно заслужить. (с транслита)

А в центрах кандидаты говорят то, что Вы не хотите услышать? :-) (с транслита)

Одно дело, когда вы им создали ситуацию и наблюдаете со стороны за их поведением, а другое--когда вы перестаете осознавать, что сами стали жертвой их шарма (или булшита). (с транслита)

Если Вы стали жертвой их шарма, то почему Вы думаете, что клиенты и подчиненные не станут? :-) (с транслита)

вы знаете, мы просто по разному с вами подходим к этой теме. У меня почему-то даже и в голове не было мысли, что надо мной "ставят опыты". Я вам более того скажу, порой мне казалось, что они проходят у меня проф отбор :) Нужно быть проще. Зачем вам знать, а судьи кто? Ведь они в любой компании плюс-минус те же. К таким мероприятиям нужно относиться как к средству достиженя цели, не больше не меньше. Тогда участие в них превращается в очень занимательный процесс, где вы просто щелкаете себе пункты, оставляя конкурентов далеко позади, ну или они вас :). С системой легче добиться результата, ты знаешь, что от тебя ждут. Хотите - получите в лучшем виде. Вот и все.

С таким подходом не могу не согласиться. :-) Удачи в получении работы! Когда будут результаты? (с транслита)

обещали к концу этой недели. Спасибо за удачу, она мне очень нужна! :)

А куда она от Вас денется (удача)? :-) (с транслита)

похоже, что некуда. Все пути отступления перекрыты :)

Удачи!!! @@@ Напишите потом, как и что? Даже еслио не возьмут (ттт), они должны фидбэк дать - интересно, как и что. (с транслита)