Если мы принимаем, что конфликт — это следствие столкновения противоположных взглядов, то конфликты в рабочем коллективе, так же как и в любом другом, неизбежны. Каждый человек — это отдельная вселенная с набором уникальных взглядов. Каждый смотрит на мир через призму личного опыта и имеет своё мнение.
Если кто-то утверждает, что у него в коллективе конфликтов нет, то возможны два сценария: либо в компании очень высокая культура управления конфликтами, и сотрудники не воспринимают их как нечто негативное, а только как источник роста, либо — конфликтов стараются избегать разными способами, тем самым делая хуже как себе, так и компании. Важные проблемы в таком коллективе замалчиваются и не решаются, напряжение копится, а это неизбежно приводит к негативным последствиям. Такой сценарий, к сожалению, встречается чаще, чем первый.
Представим менеджера по продажам и бухгалтера какой-нибудь торговой компании. Бухгалтер уверен, что нет ничего важнее вовремя сданных отчётов и документов — он требует от продавца дисциплины. Менеджер же считает, что нужно больше продавать и не отвлекаться на бюрократию. Каждый из них по-своему прав, но разные взгляды неизбежно ведут к конфликту. Из-за конфликта они вынуждены искать компромиссы: варианты максимально эффективного соотношения активности и дисциплины. Как только этот баланс нарушится, конфликт возникнет снова. А что если бухгалтер решит не портить отношения с продавцом и станет закрывать глаза на отсутствие документов? Компания в будущем может столкнуться с проблемами из-за плохой отчётности — соответственно, проблемы будут и у бухгалтера.
Смоделируем другую ситуацию: представим неуживчивого специалиста, который постоянно провоцирует конфликты и ругается с остальными коллегами. Если коллектив решит избегать конфронтаций и замалчивать каждый инцидент, то это спровоцирует обиды и негативное состояние внутри коллектива. При этом токсичный человек продолжит подпитываться негативными эмоциями и портить внутреннюю среду компании.
В идеальной ситуации руководство должно уметь работать с конфликтами. Если оно делает это правильно и развивает соответствующую культуру внутри компании, то весь коллектив будет чувствовать себя максимально комфортно, а предприятие неизбежно развиваться.
- Каждый сотрудник понимает цели компании и имеет свои собственные: личные и рабочие. Важно, чтобы цели были понятны и связаны. Когда возникает конфликт, и мы слышим противоположное мнение, то первая реакция — принять комментарий на свой счёт, начать защищаться или нападать. Если же перевести фокус с «на меня нападают» на «успех компании под угрозой», то сохранить спокойствие и действовать рационально легче.
- В компании прописаны ценности и принципы взаимодействия внутри коллектива. Сотрудники понимают, к чему они идут, знают, как следует относиться друг к другу. Хорошо, если в этом описании есть отдельный пункт про конфликты, который поясняет, что это не плохо — нужно лишь разрешить конфликт, оставаясь уважительным по отношению к коллегам. Найти компромисс, а если это не удаётся — привлечь третью сторону в лице начальника.
- Руководство инициирует регулярные собрания, где подводятся итоги и каждый в экологичной форме может поделиться своими эмоциями, напряжением, тем, что его беспокоит в коммуникации или рабочем процессе.
Если в вашей компании такая система не выстроена, то нужно брать ответственность за эффективное разрешение конфликта на себя. Очень важно придерживаться нескольких правил.
Не следует эмоционально вовлекаться в спор и повышать голос. Тогда коллега захочет защититься или напасть, и вы не сможете обсудить проблему конструктивно. Не переходите на личности и оставайтесь в плоскости работы — в противоположном случае отношения с коллегами испортятся, а неприятные ощущения останутся надолго, даже если вы разрешите ситуацию.
Структурируйте информацию: какие стороны есть в конфликте, какова их позиция, чего они хотят. Чего хотите вы? Важно, чтобы каждый понимал позиции других и причину столкновения, придерживался проблемы, которая возникла, и обсуждал именно её.
Вам важно выйти из этого конфликта, найти компромисс, который будет устраивать всех, и продолжить работу. Ищите способы решения проблемы. Старайтесь искать положительные стороны и озвучивать их коллегам: человеку проще воспринимать критику, если он ощущает, что его сильные стороны не остаются не замеченными.
Не оценивайте коллег по себе: у всех разный опыт, воспитание, характер, образование. Очевидные для нас вещи не будут казаться таковыми другим людям и наоборот. Мы все очень разные, и это прекрасно.
Конфликт, который разрешен эффективно — это всегда шаг вперед для конкретного специалиста, коллектива, в котором он находится, и компании в целом. Не забывайте, что руководство, как правило, заинтересовано в людях, способных находить общий язык с окружающими. Многие руководители отдадут предпочтение таким специалистам, нежели токсичным, но очень одарённым в своей области. Люди, которые не готовы слушать коллег и становиться частью коллектива, которые приносят лишь раздор, никогда не приживаются в серьёзных компаниях.
Иллюстрации: свободные интернет-источники
Конфликт, который разрешен эффективно — это всегда шаг вперед для конкретного специалиста, коллектива, в котором он находится, и компании в целом. Не забывайте, что руководство, как правило, заинтересовано в людях, способных находить общий язык с окружающими. Многие руководители отдадут предпочтение таким специалистам, нежели токсичным, но очень одарённым в своей области. Люди, которые не готовы слушать коллег и становиться частью коллектива, которые приносят лишь раздор, никогда не приживаются в серьёзных компаниях.
Иллюстрации: свободные интернет-источники
